Pensando en la crisis: una visión desde el comportamiento organizacional
Por: Jaime Campo Rodríguez PhD.
Director del Programa de Administración de Empresas
Universidad Autónoma de Occidente
Email: jcampo@uao.edu.co

Las crisis invitan a la reflexión, y si bien la más reciente ha concentrado prioritariamente su estudio en el análisis, comportamiento y tendencias de variables económicas y financieras, es prudente considerar otros elementos de valoración como la importancia estratégica que representa el diseño y comportamiento de las organizaciones que se ven afectadas por dichos fenómenos, toda vez que la cultura, la estructura, la estrategia y el sistema de gestión son determinantes al momento de evaluar el desempeño organizacional y las posibilidades de responder ante situaciones criticas. Las organizaciones tradicionales, que orientan exclusivamente su estrategia hacia el cumplimiento de la tarea, el diseño del producto y la eficiencia corporativa debieran ser asunto del pasado. Sin embargo, son apreciables todavía en un buen número de ellas, las pesadas estructuras y la fragmentación total, debido principalmente a la cantidad de niveles jerárquicos y áreas funcionales que intentan sostener una peligrosa dosis de burocracia inoperante.

Es usual evidenciar en este tipo de organización, un estilo autocrático de gestión, que favorece, antes que la flexibilidad, el poder de delegación y la responsabilidad compartida; la nociva práctica  de “solicitar y/o conceder  un favor”. Es característico de este estilo la dependencia funcional con delegación controlada por el principio de la obediencia, matizado por expresiones de temor, angustia, tensión, ansiedad, desconfianza y egoísmo, que hacen del ejercicio del poder un mecanismo de presión desenfrenada para exigir el cumplimiento de la tarea y la lealtad territorial, con el fin de obtener el mayor beneficio personal por encima de los intereses y propósitos estratégicos corporativos.

Producto, a veces de la inexperiencia y/o del convencimiento que sólo ellos pueden asegurar los resultados y el éxito sostenible, un selecto grupo de directivos de la organización tradicional ha contraído una especie de inercia cerebral, que les produce sordera y ceguera gerencial, generando como efecto colateral, una obsesión caprichosa por el control y la especialidad funcional; induciéndoles a decretar una sobrecarga de normas, procedimientos, indicadores y medidas, lo cual, si bien provee cierto nivel de seguridad, en la mayoría de los casos se revierte en un comportamiento paranoide para el directivo y en una indigestión corporativa para la organización, afectando negativamente sus metas y objetivos de productividad y competitividad.

La epidemia adquirida por contagio (directivo-organización), evoluciona progresivamente, extendiéndose a todos los niveles y áreas funcionales, configurando  una patología que empieza a manifestarse con el enrarecimiento del clima laboral, la incomunicación interfuncional y la rigidez estructural que paulatinamente va convirtiendo la organización en un ente paquidérmico, inflexible y con escasa capacidad de respuesta frente a la dinámica agresiva que imponen los mercados abiertos y complejos. Esta sintomatología, de no ser declarada como de pronóstico reservado y atendida con urgencia manifiesta, se constituirá en el preámbulo de una inevitable parálisis paradigmática organizacional; y una organización enfermiza, que presente un cuadro clínico con éstas características, está condenada indefectiblemente al desastre administrativo y probablemente al colapso financiero.

Ciclo de la crisis: http://www.quiminet.com/imagen/IIAR_crisis.jpg

Por fortuna, el cambio nos sonríe a diario, pero la tendencia a garantizar zonas de confort y seguridad, limita su adecuada gestión y promoción. Algunas creencias, paradigmas y esquemas culturales, académicos y sociales impiden reconocer que el universo, nuestro mundo y sus organizaciones no tienen un comportamiento de orden lineal. La no linealidad, la sorpresa, lo inesperado y el caos producen cierto escozor; reflejando falencias de orden cultural y académico que limitan a la hora de enfrentar la incertidumbre y la complejidad; características muy propias y evidentes del entorno al que pertenecemos y están inscritas las organizaciones.

De acuerdo con éstas premisas, se hace imperativo diseñar estructuras ágiles y flexibles con altos niveles de autonomía, orientadas a mercados inciertos y altamente competidos, con posibilidades reales para enfrentar y producir el cambio, siendo eficaces en la generación de valor para los diferentes grupos de interés, que de manera directa ó indirecta interactúan con la organización. Este modelo concibe la organización como lo que es; un sistema complejo, abierto a la dinámica de las relaciones con el medio, que interpreta las relaciones e interdependencias entre sus componentes (colaboradores, tecnología, procesos, sistemas de gestión, etc.) y que entiende su condición de estructura social compleja, con el propósito de facilitar la adecuada interacción entre personas, recursos y procesos, considerando que éstos se comportan como subsistemas complejos integrados a un tejido organizacional de mayor complejidad.

De este modo, fruto de un proceso de catarsis mental, la globalidad se impone sobre la especialidad, y, la arrogancia gerencial y el padrinazgo ceden el paso al verdadero trabajo colectivo, reconociendo que son las personas las que crean, innovan y generan valor, y que la obtención de resultados favorables sólo es posible a través del trabajo humano integrado a la estrategia, la estructura y la filosofía organizacional como una totalidad. La actuación responsable desde el punto de vista social se convierte en eje articulador para mantener y mejorar la creación de valor y el bienestar de la sociedad; y el ejercicio del poder basado en la obediencia y el control extremo declinan ante la practica gerencial transparente, fundada en principios de rectitud y respeto hacia colaboradores, proveedores, clientes, acreedores, accionistas y entorno social cercano.

En la organización pensada, diseñada y abordada con perspectiva integral, el administrador en su condición de líder, deja de lado la improvisación, el análisis y la solución de problemas de manera insular, para jugar un rol de mayor trascendencia como integrador de personas, recursos, procesos, tecnología, modelos y estilos de gestión; motivando permanentemente la participación y promoviendo el desarrollo de competencias y disciplinas para el trabajo en equipo, comunicación efectiva, negociación y aprendizaje organizacional. Desarrolla la competencia para pensar y enfocar sistémicamente el rumbo estratégico que debe seguirse, involucrándose y apoyando las personas en su proceso de desarrollo integral para que contribuyan significativamente a la transformación y el mejoramiento organizacional continuo, de tal suerte que se cumplan las expectativas de los diversos grupos sociales de interés.

Conciente que las organizaciones saludables, caracterizadas por el alto nivel de motivación de sus integrantes, son las que mejor responden ante situaciones de crisis, la agilidad, flexibilidad e integración organizacional constituyen su prioridad y razón de supervivencia, competitividad y éxito sostenible. En tal sentido, sus elementos de apoyo para la comprensión, diseño y abordaje de la problemática organizacional (pensamiento sistémico, dinámica de sistemas, cibernética organizacional, etc.), deben considerar la importancia y necesidad perentoria de la visión de conjunto, el reconocimiento y valor de la interdependencia, la ubicación en un contexto global, la innovación gerencial y el soporte estratégico que representa el estudio, evaluación e implementación de sistemas efectivos de gestión integral, que contribuyan significativamente al proceso de toma de decisiones globales.

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